למרות שהחוק אינו מגדיר בצורה ברורה הטרדה בעבודה, בתי הדין לעבודה הכירו בכך שהטרדה בעבודה אסורה. במהלך השנים, החלטה זו התבססה על פסיקה המדגישה את אחריותו של המעסיק למנוע תקיפות מסוג זה. עם זאת, טרם נחקק חקיקה ספציפית לטיפול ספציפי בהטרדה בעבודה. לפיכך בתי הדין לעבודה צריכים להשתמש בכלים משפטיים קיימים כדי להתמודד עם מקרים אלו, תוך יצירת פרסים חדשניים ומתפתחים. פסק הדין באוסקר הוא דוגמה לכך. במקרה זה, בקשתו של עובד להקלה בהטרדה תעסוקתית נדחתה, בין היתר בשל היעדר כלים חקיקתיים ברורים להתמודדות עם התופעה. בהיעדר חקיקה ספציפית, עובדים שנפגעו מהטרדה במקום העבודה מתמודדים עם קשיים, וכך גם בתי הדין לעבודה. מצב זה מדגיש את הצורך בחקיקה שתגדיר ותסדיר את נושא ההטרדה בעבודה ותאפשר טיפול יעיל והוגן בתופעה.
במשך שנים ניסו מחוקקים ישראלים לטפל בהטרדות בעבודה באמצעות מחקרי רקע והצעות חוק. ניסיון גדול נעשה ב-2005 כאשר חברי הקונגרס עמיר פרץ ואילנה כהן הציגו את החוק למניעת תעסוקה פוגענית. הצעת החוק נועדה להגן על כבוד העובדים ולאסור העסקה פוגענית. הוא מבוסס על העקרונות הישראליים המסורתיים של חופש, צדק ויושר. הצעת החוק מגדירה “גיוס פוגעני” בצורה רחבה, תוך התייחסות לא רק לאינטראקציות ישירות עם עובדים אלא גם לגורמים חיצוניים. בנוסף, היא כוללת הגדרה של “הטרדת עובדים” כפגיעה בעובד ובאנושיות שלו במהלך עבודתו או לאחר הגשת תביעה או תלונה. הצעת החוק קובעת כי עסקאות פוגעניות יהוו עוולה אזרחית ועבירה פלילית. למרות הניסיונות הללו, הצעת החוק לא עברה בסופו של דבר. לכן, החקיקה הישראלית עדיין לא מתייחסת ספציפית להטרדה בעבודה. בהיעדר חקיקה ספציפית, הן העובדים המוטרדים והן בתי הדין לעבודה נתקלים בקשיים. מצב זה מדגיש את הצורך בחקיקה שתגדיר ותסדיר את נושא ההטרדה בעבודה ותאפשר טיפול יעיל והוגן בתופעה.
הצעת חוק משנת 2018 למניעת הטרדה תעסוקתית היא צעד חשוב לקראת התמודדות עם תופעה זו. הצעת החוק אוסרת באופן מפורש הטרדה תעסוקתית ומגדירה הטרדה תעסוקתית כ”התנהגות חוזרת כלפי עובד במספר הזדמנויות נפרדות המאופיינת בדברים הבאים”. המטרה היא ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה”. טיוטת החוק מדגישה את הקשר בין הטרדה תעסוקתית לפגיעה בכבוד האדם. היא קובעת כי הטרדה תעסוקתית היא עוול אזרחי, ומאפשרת לבתי הדין לעבודה לפסוק פיצויים לעובדים שנפגעו ללא ראיות לנזק. בדברי ההסבר להצעת החוק הדגיש המחוקק כי תופעת ההטרדה התעסוקתית היא תוצר מרכזי של פערי הכוחות בין עובדים למעסיקים. הוא ציין כי תופעה זו פוגעת לא רק ברווחת העובדים, אלא גם ביעילות ובפרודוקטיביות של מקום העבודה. החשיבות של הצעת החוק הזו היא עצומה. היא מהווה אבן דרך חשובה במאבק בהטרדה תעסוקתית ומקדמת את ההגנה על כבוד העובדים. יש לקוות שהצעת החוק הזו תאושר בקרוב ותהיה כלי יעיל להגנה על העובדים מפני פגיעה.
הצעת החוק מדגישה את ההשפעה החמורה שיש לתופעה זו על רווחתם הנפשית והתפקודית של העובדים. כאשר מחוקקים ציטטו מחקר שמצא שהטרדה תעסוקתית פוגעת בדימוי העצמי של העובדים, בהערכה העצמית ובתפקודם. כתוצאה מכך, איכות חייו סבלה גם בתוך העבודה וגם מחוצה לה. הטרדה תעסוקתית עלולה לגרום לנזק גם למעסיקים ולמשק כולו. זה יכול להוביל לשחיקה של עובדים, לאובדן תפוקה, היעדרויות מרובות וימי מחלה ארוכים. לכן, ישנן עלויות כספיות וזמן רבות הקשורות להחלפת עובדים. הצעת חוק למניעת הטרדה תעסוקתית מלמדת כי הקהילה הבינלאומית מודעת יותר ויותר לחומרת התופעה ולצורך ברגולציה חקיקתית. סעיף 19 לאמנה האירופית בדבר זכויות יסוד של עובדים קובע את הזכות להיות חופשיים מהתעללות והטרדה בעבודה. הנחיות האיחוד האירופי: הנחיות 2000/43 ו-2000/78 מטרתן למנוע אפליה בעבודה, תוך אימוץ שיטות אנטי-אפליה דומות לאלה שבארצות הברית.
כפי שראינו, בניגוד למדינות רבות אחרות, בישראל אין חוקים ברורים האוסרים על הטרדה בעבודה. בתי הדין לעבודה ובתי המשפט מטפלים בתיקים אלה באמצעות חוקים אחרים, דוגמאות לכך כוללות חוקים למניעת הטרדה מינית, חוקי שוויון הזדמנויות בעבודה וחוקים נגד לשון הרע. גם בהיעדר חקיקה ספציפית, הגישה הפרשנית של בתי המשפט יכולה לקדם את האיסור על התעללות במקום העבודה הקיים בדיני העבודה בישראל. בתי המשפט מזהים התנהגות פוגענית, קושרים אותה להתנהגות הפוגעת בערך כבוד האדם ובוחנים אותה לאורך זמן ובהקשר של יצירת סביבת עבודה עוינת.
אני רוצה להראות כיצד בתי המשפט נוטים לספק סעד לעובדים שנפגעו גם בהיעדר חקיקה ספציפית. עם זאת, הם חוששים מפני פגיעה בזכויות הניהול של המעסיק שלהם. במאמץ לאזן בין זכויות עובדים לבין זכויות ניהוליות, בתי המשפט בוחנים פגיעה לכאורה מנקודת מבט אובייקטיבית חיצונית ולא מנקודת מבט סובייקטיבית ואישית. הבדיקה מגינה על מעסיקים מפני תביעות סרק תוך עריכת בדיקות התנהגות מקיפות. סטנדרט גבוה זה מונע תביעות הטרדה פוגעניות ומאזן בין זכויות עובדים ליושרה מנהלית. גישה זו זכתה לביקורת משום שהיא מקשה על העובדים להוכיח פגיעה ומתעלמת מחוויות סובייקטיביות חשובות.