הטרדה בעבודה – האם מדובר בעבירה פלילית?
להסתכל על השינויים
כפי שציינתי בהרחבה, בריונות ביחסי עבודה היא התנהגות פוגענית המופנית שוב ושוב כלפי אדם ויוצרת עבורו סביבה עוינת. המתעלל יכול להיות מנהל או עמית לעבודה, לקוח או ספק וכו’. בריונות בעבודה יכולה לקרות לכל ארגון ולכל אחד. הטרדה בהיקף העבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, בכושר העבודה ובתפקודו המקצועי. בריונות בעבודה יכולה ללבוש צורות רבות, ביניהן: האשמות שווא, הערות מעליבות, הפצת שמועות מזיקות, פגיעה בתדמית העובדים, שיבוש יכולת העובדים לבצע את תפקידם, צמצום קצב העובדים, ריקון העובדים מאחריותם וכו’.
הנזק של בריונות בעבודה אינו מוגבל רק לעובד. תופעה זו פוגעת במעסיקים בגלל היעדרות מוגברת של עובדים, ירידה בתפוקה, אווירה אפלה ולא פרודוקטיבית, תחלופת עובדים גבוהה ופגיעה במוטיבציה של העובדים. זה גם גובה מחיר מהרווחים ואיכות השירות.
השפעות התעללות בעבודה
למעשה, ניתן לראות שהתעללות במקום העבודה מתחילה במקום העבודה ומסתיימת הרחק ממקום העבודה מדובר בפגיעה חמורה במי שמתעלל במישור האישי, ולא בפגיעה חמורה במישור הציבורי, המקצועי והחברתי. רמה כלכלית. השאלה היא, אם הנזק היה כה חמור, איך ייתכן שעד כה תהיה הצעת חוק אחת בלבד, שלא לדבר על מדוע אין מקום לסנקציות פליליות גם בהצעת החוק הזו וגם בתשובות שניתנו היום.
הטרדה בעבודה בעולם
אז האם הטרדה בעבודה היא עבירה פלילית? לרוב מדינות העולם אין חקיקה מסודרת בנוגע להטרדה בעבודה, אך בתי המשפט אינם נשארים אדישים וקובעים פיצויים על סמך חקיקה העוסקת בשוויון ורווחה אישית וכן בהטרדה חודרנית. תקיפה מגיעה לרמות פליליות ולכן מעסיקים יכולים להיות נתונים לתביעה אישית ופלילית ברוב המדינות. לעומת זאת, בבריטניה יש מספר חוקים העוסקים ישירות בהטרדה תעסוקתית, כולל קביעתה כעבירה פלילית. כמו כן, בצרפת, הטרדה תעסוקתית קשורה לעבירה הפלילית של הטרדה נפשית בנוסף לעניינים אזרחיים.
התמודדות עם הטרדה בעבודה בישראל
אז האם התנהגות זו מהווה עבירה פלילית? התשובה לשאלה זו מורכבת ודורשת התייחסות להיבטים רבים. מצד אחד, ישנן טיעונים חזקים בעד הפללת הטרדה בין מעסיקים לעובדים: כמו הגנה על עובדים: הטרדה עלולה לגרום לנזק נפשי ופיזי משמעותי לעובדים ולפגוע קשות ביכולתם להתפרנס. הפללת התנהגות מסוג זה תעביר מסר ברור לחברות שהתנהגות כזו לא תסבול ותסייע להגן על העובדים מפני פגיעה: הפללת הטרדה יכולה להטיל עונשים על מעסיקים שפוגעים בעובדים לפעול כגורם מרתיע: הטרדה היא פסולה; התנהגות פוגענית ועונשים פליליים הם הדרך הנכונה להעביר מסר של צדק ומוסר.
מנגד, יש גם טיעונים נגד הפללת הטרדה: עומס על מערכת המשפט: עונשים פליליים עלולים להוביל לעומס על מערכת המשפט בשל ריבוי המקרים פגיעה בגמישות הניהולית: מעסיקים זקוקים לגמישות ניהולית כדי לנהל את עובדיהם ביעילות. הפללת הטרדה עלולה לערער את הגמישות הזו. קשיי הוכחה: הוכחת הטרדה בבית המשפט עלולה להיות קשה מכיוון שלעתים קרובות מדובר בהתנהגות סמויה שקשה להוכיח. לפיכך, ההחלטה בסוגיה צריכה לשקול את כל ההיבטים ולמצוא איזון בין הגנה על העובדים, שמירה על גמישות מנהלית ותפקוד תקין של מערכת המשפט.
החוק הקיים והצעות לשיפור
אולי המקום המתאים ביותר לכלול התנהגות של הטרדה תעסוקתית בחוק הפלילי הוא בסעיף 348, הקובע עבירת הטרדה – מקום בו אדם מטריד אדם אחר שלא כדין, בהתמדה או שוב ושוב, התנהגות העלולה לפגוע בו או לפגוע בשלומו, דינה שנת מאסר אחת.
בהסתכלות על הנתונים הקשים, אני גם סבור שהצעת החוק הקיימת מסייעת בבירור למערכת המשפט לבטל את ההטרדות בעבודה, אך בכל הנוגע להטלת סנקציות משפטיות על מטרידים, נמצא כי פועל לפי חוק יסוד וחוק החוזים ואנטי. – חוק לשון הרע הוא הולם, זה היה בולט במיוחד במקרה של גיא אליהו שם, שם השופטת הבהירה את הכלים העומדים לרשותה לעצור מתעללים. לא ניתן פתרון הולם למצב המשפטי הקיים. אני חושב שכאשר ייחקקו חוקים פליליים, החשיבה וההתנהגות שלנו ישתנו והמקרים המצערים שאנו עדים להם היום יהפכו פחות ופחות נפוצים עד שיהפכו לשוליים. מה שאני רוצה לומר הוא שלמצב הקיים יש פרצות משפטיות רבות וקשה מאוד להוכיח ניצול לרעה או עסקאות פוגעניות, שלגביהן אנו מחויבים לקבל הגדרה משפטית שאין לה ספק.
המצב המשפטי בישראל
אז, האם הטרדה בעבודה היא עילת תביעה קיימת או חדשה? בתי הדין לעבודה נקראים לעתים קרובות לטפל בהתעללות בעבודה. פסיקתו משקפת את המורכבות והאתגרים הכרוכים בהגדרת התנהלות כ”הטרדה מקצועית” ובקביעת האחריות המשפטית לה.
בית המשפט אמר כי עילות התביעה לגבי הטרדה בעבודה אינן חדשות אך קיימות כבר בחוק הישראלי. הוא מבוסס על מספר יסודות משפטיים, החל מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו: חוק יסוד זה מספק כבוד האדם, חירותו ופרטיותו. פגיעה בכבוד האישי בעבודה עלולה להפר חוק יסוד זה. שנית, לגבי חובת תום הלב המוגברת בדיני העבודה: יחסי העבודה מחייבים הן את המעסיק והן מהעובד להגביר את חובות תום הלב שלהם. התנהגות פוגענית של מעסיק עלולה לעלות כדי הפרת חובת אמונים. שלישית, חובת המעסיק לספק סביבת עבודה הוגנת ובטוחה: על מעסיקים חלה חובה לספק לעובדים סביבת עבודה הוגנת ובטוחה. התנהגות אגרסיבית עלולה להוות הפרה של חובה זו.
יתרה מכך, בהתאם לתקנת הציבור, רשאים בתי המשפט להכיר בעילות תביעה חדשות שאינן נקבעו במפורש בחוק כאשר המטרה היא להגן על אינטרס ציבורי חשוב. עם זאת, בית הדין הכיר בכך ש”הטרדה תעסוקתית” היא מונח משפטי חדש יחסית. כותרת זו מכסה מגוון התנהגות פוגענית של מעסיק, כגון השפלה והתעללות, הטרדה מינית, אפליה, פגיעה בשכר או בתנאי עבודה ויצירת סביבת עבודה עוינת. כאן פועל בית הדין לעבודה ופיתח לאורך השנים פסיקה ענפה בנושא הטרדה בעבודה. בפסיקות אלו נקבעו מספר עקרונות מנחים לבחינה האם התנהגות מטרידה מהווה התנהגות חוזרת ונשנית: התנהגות חד פעמית, גם אם פוגעת, אינה מהווה בהכרח הטרדה. חומרת הפגיעה: בית המשפט יבחן את חומרת הפגיעה בכבוד העובד ובבריאותו הנפשית של העובד. השפעת ההתנהגות על תפקוד העובד: בית המשפט יבחן האם ההתנהגות הפוגענית פגעה בתפקוד העבודה של העובד. לבסוף, קשר סיבתי בין התנהגות לנזק: בית המשפט יבחן האם קיים קשר סיבתי בין ההתנהגות הפוגענית לבין הנזק שנגרם לעובד.
נכון לעכשיו, אין בישראל חוק ספציפי המגדיר הטרדה תעסוקתית וקובע את השלכותיה המשפטיות. עם זאת, כמה הצעות חוק בנושא הוגשו לפרלמנט אך טרם אושרו. היעדר חקיקה ספציפית יוצר אי ודאות משפטית ומקשה על עובדים שנפגעו מהטרדה למצות את זכויותיהם. עם זאת, פסיקות בתי הדין לעבודה סיפקו יותר ויותר לעובדים אלו הגנות מוגברות. לקריאה נוספת על הנושא, ניתן לעיין בכתיבה אקדמית.
למידע נוסף על התנהלות במקום העבודה, בקרו בטיפים מועילים ובשאלות ותשובות.